تطور نظريات الفكر الإداري (2)

ثانيًا: مدرسة العلاقات الإنسانية

إذا تأملنا في المدرسة الكلاسيكية "التقليدية" فسنلحظ أن قدمت نجاح كبير، ولكن في نفس الوقت حققت اخفاق على مستوى التعامل مع الأفراد.  المدرسة التقليدية استطاعت بناء هيكل تنظيمي جيد واستطاعت أيضًا تحسين إنتاجية المنظمات عبر اختيار الكفاءات، ولكن السلطة كانت محتكرة والتعامل مع الأفراد كان يشبه التعامل مع الآلات، من خلال توقع مستوى انتاجي كبير دون مراعاة للظروف الإنسانية.  ومن هنا ظهرت مدرسة العلاقات الإنسانية.

ولا يمكن الإشارة لهذه المدرسة دون ذكر التجربة المهمة التي أجريت في مصانع هاوثورنHawthorne في مدينة شيكاغو بالولايات المتحدة الأمريكية منذ عام 1924 وحتى عام 1932 وكانت بإشراف إلتون مايو Elton Mayo.

كانت التجربة تبحث تأثير بعض العوامل المادية على الموظفين كالحرارة، والضوء، والضوضاء.  الجدير بالذكر بأن إنتاجية الموظفين ارتفعت بشكل ملحوظ عندما تم مراعاة هذه الظروف.  الاكتشاف الذي توصل له إلتون مايو بأن هناك حالة تسري بين أفراد الجماعات الصغيرة لا يمكن أن تعزى للعوامل المادية (كالإضاءة والحرارة) بقدر ما تعزى إلى العلاقات الإنسانية (النفسية والاجتماعية).  وزيادة الإنتاجية تكون عن طريق شعور الموظفين بأن هناك من يهتم بهم ويحقق احتياجاتهم ابتداءً من حاجة الطعام والشراب وصولًا إلى حاجة تحقيق الذات.

ثالثًا: المدرسة السلوكية

الاهتمام بالأفراد قد يؤدي إلى حالة من عدم الرضا عند بعض الأفراد تجاه الآخرين، بسبب الاعتقاد بأن هناك حالة اهتمام غير متكافئة بينهم كالحصول على فرص التدريب على سبيل المثال.  لهذا تحول الاهتمام في خمسينيات القرن العشرين من الاهتمام بالاعتبارات الاجتماعية والإنسانية إلى الاهتمام بسلوك الأفراد ودوافع هذه السلوكيات والبواعث النفسية التي تشكل الشخصية.

من رواد هذه المدرسة شيستر برنارد Chester Bernard ويرى بأن سلوك المرؤوس تجاه تحويلات السلطة يمكن أن يكون أحد الخيارات التالية:

·        الاستجابة دون التفكير في المقابل الذي سيحصل عليه

·        الاستجابة مع التفكير في المقابل الذي سيحصل عليه

·        الرفض

ولتحقيق الممارسة الفعلية للسلطة ينبغي الالتفات إلى الشروط المهمة لذلك وهي كالتالي:

·        يجب أن يعي المرؤوس التوجيهات ويقتنع بأهميتها

·        يجب أن يعي المرؤوس بأن التوجيهات تتلاءم مع الأهداف

·        يجب أن يعي المرؤوس بأن التوجيهات تتلاءم مع مصالحه الشخصية

·        لابد وأن يكون المرؤوس مؤهل على مختلف المستويات ذهنيًا وبدنيًا حتى يستجيب للتوجيهات

ومن رواد هذه المدرسة ماري فوليت Mary Follet وقد أسست مفهوم مهم جدًا عن السلطة وهي الاستغناء عن مفهوم (السلطة على) و استبداله بمفهوم (السلطة مع).  ولتوضيح نظريتها فهي تعتقد بأن الإنتاجية ستتحسن في حال أن العمل كان مع الشخص وليس لأجل هذا الشخص.  بمعنى آخر التكامل في العمل و التوجيه يكون عن طريق التأثير المتبادل وليس النفوذ و السلطة.

رابعًا: المدرسة الحديثة

المدارس السابقة ركزت بشكل كبير على الوضع الداخلي للمنظمة، فكانت النظريات تدور حول محورين هما العاملين و المنظمة.  ولكن في أواخر القرن العشرين ساد اعتقاد واسع بأن هناك عوامل داخلية (المنظمة و العاملين) و أيضًا هناك عوامل خارجية تؤثر على المنظمة ينبغي الالتفات لها.  لهذا تعتبر بيئة المنظمات بأنها بيئة مفتوحة تتأثر بعوامل داخلية و خارجية.  لهذا برزت في المدرسة الحديثة مفاهيم جديدة كتفويض الصلاحيات، إشراك العملاء في القرارات، التركيز على القيم و الأخلاقيات و اللامركزية.

  ماكغريغوردوغلاس McGregor Douglas   أحد أبرز علماء الإدارة قام بانتقاد فرضيات المدرسة الكلاسيكية "التقليدية" واعتبرها خاطئة.  لهذا قام بجمعها وأطلق عليها مسمى (نظرية X).  واجتهد بوضع بديل عن نظرية X التي اعتبرها تقليدية، وأطلق على البديل (نظرية Y ).

باختصار، يرى دوجلاس بأن المدير الذي يتبع نظرية X يرى بأن المرؤوسين لايحبون العمل ولايتحملون المسؤولية وليس لديهم أي طموح.  وهذا يقتضي أن أفضل أسلوب يُستخدم معهم هو التهديد و العقاب و الوعيد لتنفيذ الأعمال.  لأنهم يميلون إلى الانقياد وليس القيادة.

من ناحية أخرى، فإن المدير الذي يتبع نظرية Y يرى مرؤوسيه أنهم يحبون العمل وعلى استعداد لتحمل المسؤولية ولديهم حس عالي للرقابة الذاتية وقدرة عالية على الابتكار و الابداع.