صراع الوقت و الجودة

"لو كان الثراء بقدر العمل لبات الحمار على سرير من ذهب" هكذا عبّر أنيس منصور عن الوقت الذي يستغرقه الإنسان في إنجاز الأعمال كما نُقل عنه. ولا يخفى عليك – عزيزي القارئ- أن انتاجية الفرد ليست مرتبطة بالوقت الذي يستغرقه في انجاز العمل، بل بالكفاءة و القدرة التي يملكها لتحقيق العمل.  فجودة العمل ليست مرتبطة بالوقت الذي يستغرقه الفرد، بقدر ماهي مرتبطة بالمهارات التي يُتقنها.

في هذه الحالة نستطيع أن نحفز الآخرين على بذل مزيد من الجهد لرفع مستوى الكفاءة و الأداء، لأن زيادة القدرة و الكفاءة يعني انجاز المهام المطلوبة في وقت أقصر، وبالتالي الحفاظ على مزيد من الوقت واستغلاله في أمور أخرى.  أليس من الرائع أن تصنع ألذ كعكعة في أقصر مدة زمنية ممكنة..!!

ولكن،  الكلام أعلاه ينطبق فقط في المؤسسات التي لاتعمل بشكل بيروقراطي تقليدي. فبعض المؤسسات لاتنظر إلى انتاجية الفرد بقدر ماتنظر إلى الوقت الذي يستغرقه هذا الفرد ضمن حدود المنشأة. فبعض المديرين في المنشآت الكبيرة أو الصغيرة ليس له قدرة على تحديد مهام وظيفية واضحة، أو لا يملك الكفاءة الكافية التي تؤهله لمناقشة مايطلب من الآخرين القيام به لأن ذلك قد يكشف مستواه العلمي و المهني فيلجأ إلى الهروب من التحديات التي تواجه موظفيه.

المؤسسات و المنشآت تملك الكثير من المديرين ولكن قليل منهم من يملك قادة أكفاء.  القائد الكفوء هو القادر على التأثير على موظفيه لزيادة مستوى الانتاج باستخدام كل وسائل التحفيز الممكنة.  وهو أيضًا القادر على استخدام النمط القيادي المناسب في المكان المناسب. فقد تكون قائدًا أبويًا في مرحلة، وقائدًا تحويليًا في مرحلة أخرى.  قد تركز على تحقيق الأهداف المنشودة في مرحلة محددة، وقد تركز على بناء العلاقات و الروابط في مرحلة أخرى.  القائد الناجح هو الذي يستطيع تقييم المرحلة لاختيار النمط المناسب، وبالتالي تحفيز الموظفين ببذل أقصى طاقة ممكنة لتقديم أعلى انتاجية وأرقى جودة.

للأسف كثير من المديرين يتعاملون بشكل تقليدي وكأنهم يعيشون في المرحلة الكلاسيكية ويتغاضوا عن التواصل الإنساني الذي يُعتبر اليوم من أهم الصفات القيادية.  فاطمئنان القائد – ضمن الدائرة المسموح بها- عن أحول التابعين له الشخصية يُعزز الثقة ويمد الجسور.

خلاصة القول:

للقادة: حفز التابعين لك لانجاز أعمالهم ضمن عنصر الجودة وليس الوقت

للمديرين: تعلموا صفات القادة، لأنه لن يكون لديكم تأثير حقيقي على انتاجية العمل

للموظفين: اعمل على رفع مستوى كفاءتك فهي من تحدد قيمتك

4 طرق نحو المال

               4 طرق نحو المال                  

الإنسان يقاتل في حياته من أجل الحصول على الرغبات التي تحقق احتياجاته (الفسيلوجية- الأمنية- الاجتماعية- التقدير وتحقيق الذات). وإذا حاول هذا الإنسان الخروج من شرنقة الحاجات الإنسانية لإبرهام ماسلو فإنه سيصطدم بأطرأربعة عادة ماتكون هدف يصبو له كل إنسان ناجح. هذه الأطر الأربعة هي العلم، الدين، الصحة و المال.  وهنا سيكون الحديث عن أحد هذه العناصر وهو المال.  كثيرون الذين يسعون لامتلاك ثروة، وقلة هم الذين حققوا هذا الهدف.  تذكر أحد الدراسات بأن 50% من أصحاب المشاريع التجارية يغلقون متاجرهم بعد مرور سنتين فقط، وبعد مرور 10 سنوات 96% من المشاريع تكون فعلًا قد خرجت من السوق وأعلنت فشلها.  هذا يعني أن 4% فقط استطاعوا الصمود و البقاء ومواجهة التحديات. 

وهذه النسبة البسيطة تعتبر من خلاصة الأشخاص الجريئين الذي استطاعوا المجازفة بالدخول في عالم المشاريع.  ولكن السؤال هل يعتبر النجاح في المشاريع هو نقطة البداية أم النهاية..؟
يتطرق روبرت كايوساكي Robert T. Kiyosaki في كتابه Cashflow Quadrant (Rich Dad’s Guide to Financial Freedom)  إلى أربع عناصر مهمة يوصي بها الآباء الأغنياء أبناءهم لكي يعيشوا الرفاه الاقتصادي و الحرية المالية.  هذه العناصر أشبه ماتكون بالمحطات التي يمر بها الإنسان في حياته.  فقد يكون الإنسان أسير لمرحلة طوال فترة حياته، وقد يُسجن في مرحلة أخرى لايستطيع الخروج منها، وقد يواجه عقبات وتحديات كثيرة تقوده في النهاية إلى النجاح للوصول إلى المرحلة الأخيرة وهي مرحلة الحرية المالية كما يوصفها روبرت كايوساكي.

المراحل الأربعة التي تحدث عنها المؤلف اختصرها بالرموز التالية E. S. B. I

المرحلة الأولى E  ترمز إلى كلمة Employee وهي المرحلة التي يكون فيها الإنسان أجير أو موظف.  هذه المرحلة يعيش فيها الإنسان صراع كبير.  حيث يبدأ كموظف صغير، ثم يواجه الكثير من العقبات التي تحول بينه وبين تحقيق حلمه وطموحه في الوصول إلى المنصب الذي يريد.  وخلال هذه الرحلة يعيش الخوف و القلق، وربما يُفاجأ بقرارات تفقده صوابه.  كل هذا الأمل و الألم قد يمتد إلى عشرات السنين فيبقى الإنسان في إطار واحد وهو الوظيفة دون أن يفكر بالخروج عن هذا الإطار و تغيير المسار من حرف ال E إلى حرف S.

حرف الـ S يشير إلى المرحلة الثانية وهي مرحلة الـ Self employed والتي يكون فيها الإنسان موظف عند نفسه.  بمعنى آخر ينتقل من مرحلة كونه أجير لشركة أو مؤسسة إلى الاستقلال الذاتي وتقديم خدمات لعملائه، ويكون العائد المالي له فقط. 

هذه المرحلة ليست بالمرحلة السهلة فهي تحتاج إلى كثير من المهارات، وتحتاج إلى طاقة كبيرة وشبكة من العلاقات العامة.  ولكنها في النهاية تكون الخطوة الأولى في عالم المال، حيث يكون فيها الإنسان حر.

المرحلة الثالثة B هي مرحلة امتلاك المشروع Business Owner حيث يكون فيها الإنسان صاحب مشروع.  فبدلًا من البحث عن الوظيفة يكون هو من يبحث عن موظفين، وبدلًا من انتظار الراتب يكون هو المعني بتوزيع مرتبات الموظفين.  بالتالي من خلال ايجاد فرص وظيفية يساهم في تنمية العجلة الاقتصادية في مجتمعه وبلده عن طريق توظيف وبناء الكفاءات والطاقات البشرية.

المرحلة الأخيرة يُرمز لها بحرف I وهي مرحلة الاستثمار Investment والتي يضمن فيها المستثمر حصوله على أرباح من المشاريع التي استثمر فيها بنسبة من رأس المال.  حيث لايتحمل أي مسؤولية إدارية سوى متابعة الوضع الاقتصادي للشركة التي استثمر بها أمواله. وهذه مرحلة متقدمة وبحاجة إلى رؤوس أموال كبيرة وأسماء استثمارية عريقة حتى يصل إليها الإنسان. ولكن طريق الألف ميل يبدأ بخطوة.

 خــــتامًـــــــــــــا

 

المراحل السابقة تضم الكثير من الايجابيات و السلبيات. ولو كان الطريق مفروشًا بالورود لأصبحنا جميعًا من المستثمرين. ولكن هي الحياة بحاجة إلى إرادة وعزيمة و إصرار، بحاجة إلى أن نملك الحلم والشغف والسعي الجاد لتحقيقه.  لهذا، أدعوك -عزيز القارئ- إلى الإبحار في بحر الأحلام لعلك تصطاد سمكة، وتذكر عندما تأكلها بأن في البحر أسماك وأسماك فلاتجعل كل طموحك في إشباع بطنك.  استمتع بأكل السمكة الأولى و واصل الابحار حتى تصل إلى حلمك الكبير الذي يليق بك.

ريادة الأعمال و إدارتها

إدارة الأعمال من أكثر التخصصات شيوعًا وأكثرها انتشارًا، وأيضًا من أكثر التخصصات أهمية.  لهذا علينا أن نتعرف على أهداف هذا التخصص لكي نستطيع أن نُبحر فيه دون أن نغرق في مواضيعه الكثيرة.

إدارة الأعمال تهدف إلى ارشادنا ومساعدتنا لتحقيق الأهداف. وهذا واضح من تعاريف الإدارة السابقة التي ذكرناها "فن الحصول على أقصى النتائج بأقل جهد ممكن" و "تنفيذ غرض معين والإشراف عليه". 

إذًا الإدارة تساعدنا لتحقيق أهدافنا المرسومة.  وعادة تكون الأهداف الإدارية إما تحصيل الأرباح (كالمنظمات الربحية) أو إضافة قيمة اجتماعية (كالمنظمات الخيرية والحكومية) وهذا لا يعني أن المنظمات الخيرية والحكومية لاتسعى لجني الأرباح فلها الحق في ذلك. ولكن الفرق في أن الأرباح ستقسم على ملاك الشركات الربحية بحسب نسبة كل شريك، بعكس المنظمات الخيرية والحكومية التي ستستثمر هذه الأرباح بمايعود عليها بالنفع.

على كل حال، المواضيع الإدارية يمكن إدراجها تحت أربع عناوين رئيسية وهي كالتالي:

·         وظائف الإدارة

·         أنواع الإدارة

·         دراسة الجدوى

·         المقومات والمهارات الشخصية

أولا: وظائف الإدارة

هناك خمسة ماضيع رئيسية للوظائف الإدارية.  وهي التخطيط، التنظيم، التوظيف ( الاستخدام الأمثل للموارد على مختلف أنواعها)، التوجيه، و الرقابة.

ثانيًا: أنواع الإدارة

أنواع الإدارة كثيرة وأذكر منها إدارة الوقت، إدارة الجودة، إدارة الأموال، إدارة المخاطر، إدارة المواهب والكفاءات، إدارة الاتصال، إدارة الابتكار، إدارة الأزماتـ إدارة التغيير، إدارة الأنظمة، إدارة التكامل، إدارة التسويق، إدارة التوقعات و العمليات، إدارة المشاريع، وغيرها من الأنواع.

ثالثًا: دراسة الجدوى

تعتبر دراسة الجدوى من الأمور الأساسية التي ينبغي على رواد الأعمال والمديرين الاطلاع عليها بشكل عميق.  حيث تساعد دراسة الجدوى على معرفة تفاصيل المشروع قبل إنشاءه.  وبالتالي يحصل أصحاب المشروع على رؤية واضحة في الاتجاه الذي سيسرون فيه.  مثلًا تساعدنا دراسة الجدوى على معرفة الأمور القانونية والالتزامات التي ستلتزم بها المنشأة، كما سيتم دراسة المنتج وطريقة صنعه أو استيراده والجودة التي سيخرج بها هذا المنتج بالإضافة الى الطريقة التسويقية.

 على كل حال، هناك أربع أقسام مهمة في دراسة الجدوى هي كالتالي:

·         دراسة الجدوى الفنية

·         دراسة الجدوى المالية

·         دراسة الجدوى التسويقية

·         دراسة الجدوى القانونية والإدارية

والبعض يقوم بدراسة الجدوى الاجتماعية والثقافية أيضًا، ولكن الأربع أقسام أعلاه هي أهم الأقسام الرئيسية في دراسة الجدوى الاقتصادية.

ثالثًا: المقومات الشخصية

لم يعد اليوم مقبولًا أن يعمل الموظف كآلة.  بل الاعتماد عليه وعلى كفاءته أصبح أمرًا رئيسيًا في الأعمال والمشاريع.  ومن هنا كانت المقومات الشخصية أمرًا رئيسيًا لابد أن تتوفر في المدير أو رائد الأعمال لأنهم سيلعبون دورًا قياديًا في هذه الأعمال والمشاريع.

ومن أهم المواضيع التي تُناقش في هذا الشأن هي الرؤية السليمة وأنواع التفكير. حيث أن التفكير الإبداعي يساهم في قيادة المنظمة بشكل سليم وبالتالي تحقيق الأهداف المرجوة.  كذلك التطوير والإبداع سواءً على تطوير الأفكار أو المنتجات والوسائل.  لهذا كان لزامًا على رواد الأعمال والمديرين معرفة وظائف منشـآت الأعمال والسعي لتطويرها بشكل يضمن تحقيق الأهداف بأعلى جودة ممكنة. كذلك معرفة أنواع القيادة وخصوصًا القيادة الإدارية.

تطور نظريات الفكر الإداري (2)

ثانيًا: مدرسة العلاقات الإنسانية

إذا تأملنا في المدرسة الكلاسيكية "التقليدية" فسنلحظ أن قدمت نجاح كبير، ولكن في نفس الوقت حققت اخفاق على مستوى التعامل مع الأفراد.  المدرسة التقليدية استطاعت بناء هيكل تنظيمي جيد واستطاعت أيضًا تحسين إنتاجية المنظمات عبر اختيار الكفاءات، ولكن السلطة كانت محتكرة والتعامل مع الأفراد كان يشبه التعامل مع الآلات، من خلال توقع مستوى انتاجي كبير دون مراعاة للظروف الإنسانية.  ومن هنا ظهرت مدرسة العلاقات الإنسانية.

ولا يمكن الإشارة لهذه المدرسة دون ذكر التجربة المهمة التي أجريت في مصانع هاوثورنHawthorne في مدينة شيكاغو بالولايات المتحدة الأمريكية منذ عام 1924 وحتى عام 1932 وكانت بإشراف إلتون مايو Elton Mayo.

كانت التجربة تبحث تأثير بعض العوامل المادية على الموظفين كالحرارة، والضوء، والضوضاء.  الجدير بالذكر بأن إنتاجية الموظفين ارتفعت بشكل ملحوظ عندما تم مراعاة هذه الظروف.  الاكتشاف الذي توصل له إلتون مايو بأن هناك حالة تسري بين أفراد الجماعات الصغيرة لا يمكن أن تعزى للعوامل المادية (كالإضاءة والحرارة) بقدر ما تعزى إلى العلاقات الإنسانية (النفسية والاجتماعية).  وزيادة الإنتاجية تكون عن طريق شعور الموظفين بأن هناك من يهتم بهم ويحقق احتياجاتهم ابتداءً من حاجة الطعام والشراب وصولًا إلى حاجة تحقيق الذات.

ثالثًا: المدرسة السلوكية

الاهتمام بالأفراد قد يؤدي إلى حالة من عدم الرضا عند بعض الأفراد تجاه الآخرين، بسبب الاعتقاد بأن هناك حالة اهتمام غير متكافئة بينهم كالحصول على فرص التدريب على سبيل المثال.  لهذا تحول الاهتمام في خمسينيات القرن العشرين من الاهتمام بالاعتبارات الاجتماعية والإنسانية إلى الاهتمام بسلوك الأفراد ودوافع هذه السلوكيات والبواعث النفسية التي تشكل الشخصية.

من رواد هذه المدرسة شيستر برنارد Chester Bernard ويرى بأن سلوك المرؤوس تجاه تحويلات السلطة يمكن أن يكون أحد الخيارات التالية:

·        الاستجابة دون التفكير في المقابل الذي سيحصل عليه

·        الاستجابة مع التفكير في المقابل الذي سيحصل عليه

·        الرفض

ولتحقيق الممارسة الفعلية للسلطة ينبغي الالتفات إلى الشروط المهمة لذلك وهي كالتالي:

·        يجب أن يعي المرؤوس التوجيهات ويقتنع بأهميتها

·        يجب أن يعي المرؤوس بأن التوجيهات تتلاءم مع الأهداف

·        يجب أن يعي المرؤوس بأن التوجيهات تتلاءم مع مصالحه الشخصية

·        لابد وأن يكون المرؤوس مؤهل على مختلف المستويات ذهنيًا وبدنيًا حتى يستجيب للتوجيهات

ومن رواد هذه المدرسة ماري فوليت Mary Follet وقد أسست مفهوم مهم جدًا عن السلطة وهي الاستغناء عن مفهوم (السلطة على) و استبداله بمفهوم (السلطة مع).  ولتوضيح نظريتها فهي تعتقد بأن الإنتاجية ستتحسن في حال أن العمل كان مع الشخص وليس لأجل هذا الشخص.  بمعنى آخر التكامل في العمل و التوجيه يكون عن طريق التأثير المتبادل وليس النفوذ و السلطة.

رابعًا: المدرسة الحديثة

المدارس السابقة ركزت بشكل كبير على الوضع الداخلي للمنظمة، فكانت النظريات تدور حول محورين هما العاملين و المنظمة.  ولكن في أواخر القرن العشرين ساد اعتقاد واسع بأن هناك عوامل داخلية (المنظمة و العاملين) و أيضًا هناك عوامل خارجية تؤثر على المنظمة ينبغي الالتفات لها.  لهذا تعتبر بيئة المنظمات بأنها بيئة مفتوحة تتأثر بعوامل داخلية و خارجية.  لهذا برزت في المدرسة الحديثة مفاهيم جديدة كتفويض الصلاحيات، إشراك العملاء في القرارات، التركيز على القيم و الأخلاقيات و اللامركزية.

  ماكغريغوردوغلاس McGregor Douglas   أحد أبرز علماء الإدارة قام بانتقاد فرضيات المدرسة الكلاسيكية "التقليدية" واعتبرها خاطئة.  لهذا قام بجمعها وأطلق عليها مسمى (نظرية X).  واجتهد بوضع بديل عن نظرية X التي اعتبرها تقليدية، وأطلق على البديل (نظرية Y ).

باختصار، يرى دوجلاس بأن المدير الذي يتبع نظرية X يرى بأن المرؤوسين لايحبون العمل ولايتحملون المسؤولية وليس لديهم أي طموح.  وهذا يقتضي أن أفضل أسلوب يُستخدم معهم هو التهديد و العقاب و الوعيد لتنفيذ الأعمال.  لأنهم يميلون إلى الانقياد وليس القيادة.

من ناحية أخرى، فإن المدير الذي يتبع نظرية Y يرى مرؤوسيه أنهم يحبون العمل وعلى استعداد لتحمل المسؤولية ولديهم حس عالي للرقابة الذاتية وقدرة عالية على الابتكار و الابداع.

تطور نظريات الفكر الإداري (1)

تطور نظريات الفكر الإداري (1)

على مر العصور تتطور العلوم وهذا أمر طبيعي فالإنسان تصقله التجربة وتتراكم معارفه بشكل تصاعدي. والسؤال هل الإدارة كعلم تطورت على مر العصور؟ وماهي مراحل التطور التي مرت بها؟

الإدارة مرت عبر ما يسمى بالاتجاهات أو المدارس المختلفة.  حيث تتميز كل مدرسة بمزايا مختلفة عن المدرسة الأخرى، وهذه نتيجة طبيعية نظرًا للظروف البيئة والاحتياجات المختلفة لكل فترة زمنية.

هنا سوف نتطرق للمدارس التالية:

·        المدرسة الكلاسيكية "التقليدية"

·        المدرسة السلوكية

·        مدرسة العلاقات الإنسانية

·        المدرسة الحديثة

أولا: المدرسة الكلاسيكية

 تركز هذه المدرسة - التي تُعد أكثر شيوعًا - على دور المدير في الهيكل التنظيمي وذلك لضمان تحقيق أداء جيد وثابت ومستم.  وبمعني آخر يركز هذا الاتجاه الى الكفاءة في تنفيذ الأعمال. ولهذا السبب اعتمدت هذه المدرسة على العقلانية المطلقة بحيث أن الخطط والأهداف المرسومة سوف تتحقق من خلال الوسائل المتاحة.  ومن أهم هذه الوسائل هم "الأفراد" ومن هنا كان دور المدير المهم في إدارة هؤلاء الأفراد لتحقيق الأهداف الممكنة.

وتضم هذه المدرسة مجموعة من النظريات منها (البيروقراطية، الإدارة العلمية، التقسيم الإداري).

1)    البيروقراطية

ترتبط البيروقراطية باسم العالم الألماني ماكس ويبر (Max Weber 1846 -1920).  حيث قام ماكس بتصميم نموذج أطلق عليه "النموذج المثالي" حيث يحدد هذا النموذج علاقات المنظمة.

 باختصار، البيروقراطية اهتمت بالمستويات الإدارية وتقسيمها، حيث يشرف على كل قسم مدير يشرف على سير العمل ويقوم بتوجيه وتقييم الأفراد العاملين.

من ناحية أخرى، فإنه يُعاب على البيروقراطية بأنها تؤدي إلى الجمود في العمل لعدة أسباب منها بطء عملية اتخاذ القرارات وتغليب الوسائل على الأهداف.

2)    الإدارة العلمية

الإسم اللامع والمؤسس للإدارة العلمية هو المهندس الأمريكي فريدريك تايلور

 (Frederick Taylor 1856 - 1917). حيث قام بتأسيس نظرية الإدارة العلمية من خلال الدمج بين الهندسة والإدارة.  حيث كان يهدف من خلال نظريته إلى رفع الكفاءة الصناعية عن طريق رفع الإنتاج وخفض 

التكلفة.

يعتمد تايلور على التكامل بين الإدارة والموظفين ويوعز دور التخطيط والاشراف إلى الإداريين بينما التنفيذ يكون من نصيب العاملين. آراء ونظريات تايلور ضمنها في كتابه (مبادئ الإدارة العلمية).

أهم اسهامات تايلور هي كالتالي:

·        دراسة الحركة والزمان والدور الدقيق الذي ينبغي على كل موظف القيام به

·        اختيار الموظفين بطريقة علمية لكي يؤدي كل موظف دوره بأعلى كفاءة ممكنة

·        استخدام الحوافز المالية لتشجيع الموظفين لزيادة الإنتاج

·        الفصل بين وظيفة التخطيط والتنفيذ

3)    التقسيم الإداري

قام العالم الفرنسي هنري فايول (1841- 1925) (Henri  Fayol) بتقسيم الإدارة من حيث النشاط إلى ستة أنشطة وهي (الأنشطة الفنية - الأنشطة التجارية - الأنشطة المالية -  أنشطة الأمن -  الأنشطة الحسابية - الأنشطة الإدارية)

بالإضافة إلى هذا التقسيم قام بتقسيم الأنشطة الإدارية إلى مجموعة وظائف هي:

·        التخطيط

·        التنظيم

·        التنسيق

·        الرقابة

·        القيادة

ومن أهم مبادئ الإدارة لهنري فايول هي كالتالي:

o       السلطة

o       وحدة القيادة

o       النظام

o       تفضيل المصلحة العامة على المصلحة الخاصة

o       وحدة التوجيه

o       مكافأة الأفراد وتحفيزهم

o       مركزية السلطة

o       تدرج السلطة

o       الترتيب

o       مبدأ المساواة

o       استقرار العمالة

o       المبادأة

o       مبدأ التعاون

أهداف الإدارة

♦ أهداف الإدارة ♦

من خلال دراسة الإدارة بإمكاننا تحقيق كثير من الأهداف نذكر منها ثلاثة أهداف:

 الاستخدام الأمثل لمختلف الموارد لزيادة الانتاج بأقل تكلفة ممكنة
 تنمية القدرات والكفاءات البشرية
 الارتقاء بالمستوى المعيشي

لو طلبنا من فردين أن يزرعا لنا حقلًا ومن ثم يحصدا لنا الثمر. أحدهما متعلم وماهر والآخر غير متعلم ولا يتقن الزراعة. الجهد والوقت وربما المال الذي سيبذله المتعلم سوف يكون أقل بكثير من غير المتعلم.

 لهذا فإن شرط الحصول على أعلى النتائج بأقل جهد أن يملك الانسان العلم والمهارة التي تؤهله لإتقان العمل. لهذا تهدف الإدارة إلى تنمية قدرات وكفاءات الأفراد لكي يكون نتاجهم أكبر ببذل جهود قليلة وهذا سوف يساعدنا على تقنين استخدامنا للموارد وتخفيض التكاليف.

 علاوة على ذلك فإن الفرد المتعلم سوف يكون مستواه المعيشي أفضل بكثير من الشخص الغير متعلم وبفضل العلوم والمهارات التي يملكها سيكون بمقدوره بناء مستقبل وظيفي أو تجاري متميز. وسوف يكون رقما صعبا ومهما في مجاله الوظيفي لا يمكن الاستغناء عنه.